随着肥胖流行病加速蔓延，雇主正面临日益增长的压力，需将体重管理纳入其福利策略。世界卫生组织预测，到2030年全球超重和肥胖人口相关成本将以美元计达每年3万亿美元，2060年更将超过18万亿美元。
胰高血糖素样肽-1（GLP-1）类药物，例如司美格鲁肽和替泽帕肽，已成为能实现显著减重并降低糖尿病及心血管疾病风险的有力工具。但正如保险经纪人和顾问所知，这些药物价格高昂，其对雇主和员工的真实价值远不止于单纯覆盖药物费用。
肥胖现已被视为多种严重健康问题的前兆，包括糖尿病、心脏病、癌症、睡眠呼吸暂停及心理健康挑战。近四分之三的美国成年人超重或肥胖，到2030年，每两名美国员工中可能有一人肥胖，这不仅威胁个人健康，更将冲击 workforce 生产力。
GLP-1类药物已证实具有临床有效性：研究显示，在高风险人群中，其能维持三年以上的持续减重，降低2型糖尿病进展风险，并减少心血管事件。然而这些益处伴随成本：覆盖GLP-1药物的美国雇主正面临药品支出趋势飙升10%至20%。
证据清晰表明：GLP-1药物与生活方式管理——特别是营养和身体活动计划——结合时效果最佳。患者停用GLP-1药物后多数会体重反弹，但维持健康饮食和运动习惯者反弹程度显著降低。此类药物的副作用包括恶心、呕吐、腹泻、便秘、低血糖、注射部位反应及胰腺炎（可能产生严重后果），因此用药依从性成为另一挑战。高达50%的患者在首年内停用GLP-1药物，但若将药物纳入包含健康指导、专科支持和行为健康资源的综合项目，依从性将大幅改善。
国际实践进一步印证此方法。在法国、德国和丹麦等国，GLP-1药物仅能在营养咨询配合下开具处方，并需专科医生监督。这确保昂贵治疗在最大化效果、最小化浪费的框架内实施。
价值导向型福利设计蓝图
对于为雇主客户提供咨询的经纪人和顾问而言，单纯覆盖GLP-1药物不足以确保有意义的成果或证明巨额投资的合理性。相反，价值导向型方法要求将GLP-1覆盖整合进全面、循证的体重管理项目中。
我们汇聚欧洲和拉丁美洲临床及 executive leadership 专家的全球实践团队，推荐以下最佳实践：
- 强制参与全面营养和身体活动计划
- 至少接受一次肥胖管理专科医生咨询，理想情况下在卓越医疗中心进行
- 获取行为健康、 wellness coaching 和护理管理资源
这种全方位模式不仅临床可靠，且具成本效益。在这些服务上的增量投资远低于药物本身成本，对实现支撑费用支出的成效至关重要。
除综合性营养和身体活动方案外，我们建议雇主考虑为以下人群提供GLP-1覆盖：2型糖尿病患者、其他美国食品药品监督管理局批准的适应症患者（如体重指数>30且伴有高血压或血脂异常的肥胖者），以及存在重大心血管事件风险的确诊心血管疾病患者。随着可负担性提升，雇主未来可考虑将覆盖范围扩大至体重指数>27且伴有合并症的肥胖者，甚至仅基于体重指数标准。
还需认识到，尽管GLP-1药物当前最受关注，但它们并非美国食品药品监督管理局批准的唯一减重药物。许多肥胖专科医生会在开具GLP-1药物前，先采用价格更低、疗效明确的药物启动治疗，即阶梯疗法。此方法能在保障员工有效治疗选项的同时控制成本。
行业格局正快速演变：更多GLP-1选项即将上市，价格预期趋于平稳，口服制剂也指日可待。随着覆盖范围扩大，整合式全方位项目的需求将日益增长。
任何昂贵治疗（包括GLP-1药物）要证明其成本合理性，不仅需高用药依从性，更需产生有意义且持久的成效。最有效途径是将药物覆盖与强制参与生活方式及教育项目相结合，并确保获取顶尖专科医生和卓越医疗中心资源。同样重要的是培育社会支持：来自家庭、朋友及面临类似健康挑战同伴的鼓励，能显著提升体重管理全程的动力与韧性。
对雇主而言，这些要素绝非单纯附加支出——它们代表一项战略投资，可带来持久的健康改善、更高的员工参与度，以及每一分医疗支出的更优价值。
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